Entscheidung des Monats Juli 2024
AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht - Technisches KO für Boxpromoter vor dem Landgericht
Hinweis vom HLB-Team: „Es kommt im Leben nicht darauf an wie viel du austeilst, sondern darauf, wie viel du einstecken kannst“. Was auch als (misslungener) Werbeslogan für das Jurastudium Geltung beanspruchen könnte, stammt tatsächlich aus dem ersten Film der „Rocky“-Serie. Den Wahrheitsgehalt musste in unserer aktuellsten #EntscheidungsDesMonats zur Abwechslung jedoch nicht der Profiboxer selbst, sondern dessen Promoterteam erfahren, dessen selbsterstellter Vertrag ihm nun wie Fäuste um die Ohren flog. Von „Knebelverträgen“ liest man dabei landläufig im Kontext mit der Berichterstattung über geleakte „Engagementverträge“ im Rahmen von Reality-Shows oder zuletzt in Gestalt des ehemaligen Label-Vertrags von Taylor Swift des Öfteren. Juristen verbinden eine „Knebelungswirkung“ indes mit der Sittenwidrigkeit gem. § 138 Abs. 1 BGB. Was hinter dem Begriff steckt, in welchem Kontext er auch Zivilgerichte beschäftigen kann und in welchem Maße das AGB-Recht auf fragwürdige, „ausgehandelte“ Klauseln (lies § 305 Abs. 1 S.3 BGB) mit potentieller Knebelungswirkung Anwendung findet, lest Ihr im folgenden Beitrag.
In der Tat wird die Lebenswirklichkeit des Rechts dominiert von Verträgen. Die Vielfalt ist dabei unermesslich, sodass sich oftmals die Rechtsnatur eines Vertrages nur annäherungsweise mittels Erfahrungswerten ermitteln lässt. Auch das AGB-Recht ist in diesem Kontext von tragender Bedeutung und hält daher nicht zu Unrecht des Öfteren Einzug in Examensklausuren. Frau Prof. Dauner-Lieb – lehrend an der Universität Köln und Präsidentin des Landesverfassungsgerichts NRW – vertritt sogar die gewagte These, es gäbe heutzutage gar keine Individualverträge mehr (vgl. Folge IME006, von „Irgendwas mit Recht“ – sehr hörenswert!). Dies würde freilich die Regelung des § 305b BGB (Lies!) ad absurdum führen, insoweit – mit Ausnahme der Fälle ausgehandelter Klauseln, § 305 Abs. 1 S. 3 BGB – stets AGB-Recht zur Anwendung käme.
Einen bedeutenden Anwendungsfall für die Wirksamkeitsprüfung anhand der §§ 305 ff. BGB stellt – in der Praxis wie in der Klausur – der Arbeitsvertrag i. S. d. § 611a BGB. So musste sich in der vorliegenden Entscheidung des Monats Juli 2024 das Landgericht (LG) Hamburg mit Beschluss vom 21.12.2022 (Az. 308 O 213/22) einem “Boxveranstaltungs-Rahmenvertrag” (Boxpromoter-Vertrag) annehmen. Prozessuales Kleid war eine einstweilige Verfügung des (ehemaligen) Boxveranstalters, der gegen „seinen“ Boxer vorgehen wollte, als letzterer sich nach vorliegend streitiger, außerordentlicher Kündigung umorientieren wollte.
Die dogmatische Vertiefung behandelt in diesem Monat ein Schmankerl für alle arbeitssamen Studierenden, die ein „quick-recap“ der wichtigsten Besonderheiten des Arbeitsrecht
In diesem Sinne: Ran an die Arbeit und viel Spaß und noch mehr Erkenntnisse!
Die Hintergründe der Entscheidung
Verfahrensgegenstand vor dem LG Hamburg war ein von einem Boxveranstaltungsunternehmen gestellter Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nach §§ 935-942 ZPO[1]. Nach den Feststellungen des LG Hamburg[2] schlossen die Antragstellerin und der Antragsgegner – Profiboxer – im Februar 2019 einen „Boxveranstaltungs-Rahmenvertrag“. In Ziffer 12.1 des Vertrages war eine Laufzeit von drei Jahren ab Unterzeichnung vorgesehen, gem. Ziffer 12.5 sollte sich der Vertrag allerdings automatisch um weitere zwei Jahre verlängern, falls es innerhalb der regulären Vertragsdauer zu einem „Titelkampf“ kommen sollte. Der Antragsgegner hatte sich jedoch nach mittlerweile 14 Profikämpfen unter vertraglicher Obhut der Antragstellerin umorientiert: Mit Schreiben vom 07.10.2022 kündigte der Antragsgegner gegenüber der Antragstellerin den Vertrag „fristlos mit sofortiger Wirkung gem. § 627 BGB, hilfsweise gem. § 626 BGB“. Danach schloss er einen Promoter-Vertrag mit einem Dritten und bestritt für diesen noch am 05.11.2022 den ersten Kampf.
Die Antragstellerin wehrt sich hiergegen im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes. Sie meint, die Kündigung sei unwirksam. Ihr stünden in der Folge vertragliche Unterlassungsansprüche gegen den Profiboxer zu. Die Rechtsnatur des Vertrages sei zudem bereits eine solche sui generis und richte sich gerade nicht nach §§ 611 ff. BGB. AGB-Recht stehe der Wirksamkeit dieser Klausel schon deshalb nicht entgegen, weil die Laufzeit- und Kündigungsregeln wesentlicher Verhandlungsgegenstand gewesen und im Einzelnen ausgehandelt worden seien. Der Antragsgegner beantragt die Zurückweisung des o.g. Antrags. Zum einen bestehe bereits kein Verfügungsgrund, womit das Eilverfahren einer Vorwegnahme der Hauptsache gleichkäme. Zum anderen sei seine Kündigung gem. § 627 BGB wirksam und die Ziffer 12.5 des Vertrages gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam.
Die Entscheidung
Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird vom LG zurückgewiesen. In der vor dem Hanseatischen Oberlandesgericht (OLG) am 05.04.2023 geführten Berufung nahm das Boxpromoter-Unternehmen den Antrag am Ende der mündlichen Verhandlung zurück, sodass ein Urteilsspruch hier nicht erging.
In der Begründetheitsprüfung des Antrags auf einstweilige Verfügung prüfte das Gericht insbesondere die Rechtsnatur des „Boxveranstaltungs-Rahmenvertrag“ (dazu: „B. – I. – 1.“) sowie andererseits die wirksame Einbeziehung der das gesetzliche Kündigungsrecht des Profiboxers modifizierenden Klausel 12.5 nach AGB-Recht (dazu „B. – I. – 2..“).
Zuvor jedoch, um der Besonderheit unserer dies-monatigen Entscheidung des zivilprozessualen Kleides eines Eilrechtsschutzantrages auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gerecht zu werden, sei zunächst aus didaktischen Gründen der Blick auf die Zulässigkeitsvoraussetzungen eines Antrags nach § 935 ZPO vor den Zivilgerichten gerichtet.
A. Zulässigkeit des Antrags
Im Gegensatz zum Prozessrecht der VwGO ist die ZPO mitsamt der in ihr normierten Klagearten und (Eil-)Verfahren für viele Examenskandidatinnen und -kandidaten ein regelrechtes „Buch mit sieben Siegeln“. Ein Blick in die ZPO löst jedoch mitnichten die Apokalypse aus; ganz im Gegenteil eröffnet sich dem findigen Rechtsanwender eine ganz neue Welt mit beinah unbegrenzten Möglichkeiten, allem voran zum Punktesammeln. Da innerhalb des Prozessrechts wiederum der Eilrechtsschutz (Arrest: §§ 916 ff. ZPO, einstweilige Verfügung: §§ 935 ff. ZPO) regelmäßig Prüflingshände zum Zittern bringt, folgt vor dem Hintergrund unseres diesmonatigen „Boxerfalles“ ein kurzer Crashkurs, der aufzeigen soll, dass auch der Eilrechtsschutz im Zivilrechtsexamen kein Grund für ein technisches KO im ersten Durchgang darstellt. Wie immer gilt die Binsenweisheit: „Die Gesetzeslektüre erleichtert die Rechtsfindung“:
So verweist etwa der § 936 ZPO (lesen!) auf das Arrestrecht der §§ 916 ff. ZPO, ein dezenter Hinweis an den Bearbeiter, diese beiden Rechtsschutzarten innerhalb des Prüfungspunktes der „Statthaften Rechtsschutzform“ („I.“) einmal voneinander abzugrenzen. Während der (sowohl dingliche als auch persönliche) Arrest dazu dient, auf Geld gerichtete Ansprüche zu sichern, zielt die einstweilige Verfügung darauf ab, Individualansprüche und/oder Rechte zu sichern, die nicht auf Geld gerichtet sind bzw. regelungsbedürftige Situationen vorläufig zu regeln (§§ 935, 940 ZPO). Es gibt drei Arten der einstweiligen Verfügung: die Sicherungsverfügung gem. § 935 ZPO, die Regelungsverfügung gem. § 940 ZPO und die richterrechtlich entwickelte Leistungsverfügung analog § 940 ZPO (Anm.: Sonderwissen für die Experten, die in der Mündlichen glänzen wollen). Sodann bedarf es – wie vor Gericht üblich – eines entsprechenden, hinreichend bestimmten Antrages („II.“). § 937 Abs. 1 ZPO regelt die Gerichtszuständigkeit (= Gericht der Hauptsache; „III.“). Es müssen ferner die „Allgemeinen Prozessvoraussetzungen“ („IV.“) vorliegen, welche im Wesentlichen der Zulässigkeit der Klage entsprechen. Eine Besonderheit der Zulässigkeit im Eilrechtsschutz findet sich in der „Geltendmachung des“ einerseits „Verfügungsanspruchs“ („V.“) sowie andererseits „des Verfügungsgrundes“ („VI.“): Es ist insoweit eine Frage der Zulässigkeit, ob der Verfügungsanspruch und -grund schlüssig behauptet wurden.[3] Vorliegend war der Antrag des Boxveranstalters zulässig.
B. Begründetheit des Antrags
Der Antrag muss ebenso begründet sein. Wer es bis hierhin geschafft hat, hat die Nase ganz weit vorn und kann sich bald schon in gewohnten Fahrwassern bewegen. Zu prüfen sind schwerpunktmäßig der Verfügungsanspruch („I.“) – hier spielt regelmäßig die Musik – und der Verfügungsgrund („II.“). Die restlichen Prüfungspunkte wie die Glaubhaftmachung des Anspruchs (§ 294 ZPO; „III.“) sowie die Ermessensentscheidung des Gerichts (§ 938 Abs. 1 ZPO; „IV.“) sind – wenigstens in der Klausurpraxis – i.d.R. unproblematisch.
I. Verfügungsanspruch
Dreh- und Angelpunkt der Entscheidung war die Frage, woraus ein potentieller Verfügungsanspruch der Antragsstellerin auf die begehrte Unterlassung folgen konnte. Ein solcher könnte vorliegend in Gestalt eines Anspruchs der Antragstellerin auf Unterlassung des Verhandelns, Abschließens und/oder der Erfüllung abgeschlossener Verträge zuvörderst aus dem Boxveranstaltungs-Rahmenvertrag mit dem Antragsgegner selbst folgen. Dieser müsste zwischen der Antragsstellerin und dem Antragsgegner zunächst wirksam geschlossen worden sein („1.“) und ferner zum Zeitpunkt der Antragsstellung auch noch bestehen („2.“).
1. Vertragsschluss (insb. Rechtsnatur des Boxveranstaltungs-Rahmenvertrages)
Hinsichtlich der Rechtsnatur des in Rede stehenden Vertrages fällt zunächst auf, dass es sich nicht um einen „0-8-15“-Anstellungsvertrag handelt. Diese Erkenntnis des Bearbeiters, dass sich die einschlägige Rechtsnatur (und damit die einschlägigen Vorschriften) insoweit nicht prima facie aufdrängt, sollte mit dem Korrektor geteilt werden. Allzu häufig werden derartige Schritte von Prüflingen folgenschwer übersprungen; Fehlerquellen sind etwa das nur allzu vorschnelle Vorpräschen zum Ergebnis oder einem weiteren Schwerpunkt (hier etwa die jedenfalls streitige Kündigung) oder das Ersticken des erkannten Problemschwerpunkts im Keime (z.B. mit Verweis auf einen Vertrag sui generis, § 311 I BGB).
Vorliegend könnten die Parteien entweder einen Werkvertrag oder aber einen Dienstvertrag im engen Sinne geschlossen haben.
| #Definition Werkvertrag, § 631 BGB
Beim Werkvertrag handelt es sich um einen gegenseitigen entgeltlichen Vertrag iSd §§ 320 ff. (§ 631 Abs. 1 BGB), wobei die vertragstypische Leistung in einem durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführenden Erfolg besteht. Dadurch unterscheidet sich der Werkvertrag von anderen Vertragstypen wie dem Dienstvertrag und dem Auftrag, bei denen allein das Tätigsein als solches geschuldet wird.[4] |
| #Definition Dienstvertrag, § 611 BGB
Der Dienstvertrag ist hingegen ein auf den Austausch von Dienstleistung und Vergütung gerichteter, gegenseitiger schuldrechtlicher Vertrag.[5] Gegenstand eines Dienstvertrages können Dienste jeder Art sein (§ 611 Abs. 2 BGB).[6] |
a. Für die Einordnung als Dienstvertrag in Abgrenzung zum Werkvertrag spricht nach den Erkenntnissen des Gerichts, dass gem. Ziffer 11.5 des streitgegenständlichen Vertrages von der Antragstellerin ausdrücklich kein „bestimmter Erfolg (z.B. eine konkrete Anzahl von Kämpfen)“ geschuldet wurde, sondern lediglich „professionelle Bemühungen“. Der wesentliche Unterschied zwischen einem Dienst- und einem Werkvertrag bestehe aber gerade darin, dass nur beim Werkvertrag ein bestimmter Erfolg geschuldet wird.[7]
Es gilt jedoch auch bei Dienstverträgen untereinander juristisch präzise abzugrenzen.
| Hinweis: Unterscheidung Dienstvertrag im engen & weiten Sinne
Von enormer praktischer Bedeutung ist die Unterscheidung von Dienstverträgen mit Selbständigen (Dienstverträge i.e.S., „freie“ Dienstverträge) einerseits und Arbeitsverträgen (Dienstverträge i.w.S.) andererseits: Letztere unterliegen zusätzlich den Rechtsnormen des Arbeitsrechts sowie der Arbeitsgerichtsbarkeit bzgl. der Rechtsstreitigkeiten aus Arbeitsverträgen („Gerichte für Arbeitssachen“, vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG)“.[8] „Die Frage, ob im Einzelfall ein Arbeitsvertrag oder ein (freier) Dienstvertrag vorliegt, ist sachlich gleichbedeutend mit der Frage, ob fremdbestimmte oder selbständige Arbeit zu leisten ist“, mithin, ob der vertraglich zu Diensten Verpflichtete als Arbeitnehmer oder Selbstständiger tätig wird.[9] |
Hilfreich bei der vorzunehmenden Abgrenzung ist der mittlerweile legaldefinierte Arbeitnehmerbegriff in § 611a Abs. 1 BGB (bitte lesen!). Wichtig war dabei vorliegend zu erkennen, wer hier wem Dienste schuldete! (Anm.: Darüber gerne einmal nachdenken; die Auflösung folgt zugleich.)
| #Definition Arbeitnehmer (Auszug § 611a Abs. 1 BGB)
Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. |
b. Für die Einordnung als Dienstvertrag i.e.S. („freier“ Dienstvertrag) in Abgrenzung zum Arbeitsvertrag spricht, dass die Antragstellerin keine vertraglich weisungsabhängige, fremdbestimmte Tätigkeit übernommen hatte.[10] Auch erfolgte die Vergütung nicht in festen Bezügen, sondern in Abhängigkeit der von der Antragstellerin organisierten Veranstaltungen. Dabei ist für die Einordnung als Dienstvertrag i.e.S. unschädlich, dass eine konkrete Dienstleistungsvergütungsregelung zwischen den Parteien nicht vereinbart wurde, da die Antragsstellerin insoweit über jene nicht an ihren Boxer abgeführte Einnahmen aus Boxveranstaltungen unter dessen Beteiligung verfügte.[11]
Eben so wenig schadet, dass die Parteien sich in Ziffer 2.3 des streitgegenständlichen Vertragswerks selbst einig darin waren, dass das Veranstaltungsrecht gem. Ziffer 2.1 keine Dienstleistungsverpflichtung der Antragstellerin gegenüber dem Antragsgegner begründe. Richtig erkennt das LG, dass die Einordnung eines Vertrages unter die Vertragstypen des BGB nicht zur Disposition der Vertragsparteien steht.[12]
c. Die Antragsstellerin müsste „Dienste“ für den Antragsgegner verrichtet haben.
Hier schuldete die Antragstellerin hauptsächlich Tätigkeiten wie die Organisation, Veranstaltung und Vermarktung der Profi-Boxkämpfe des Antragsgegners.[13] Das LG verweist in diesem Kontext auf die naheliegende Rechtsprechung zu Künstlerverträgen, indem es feststellt, dass nach ständiger Rechtsprechung des BGH Promotion- und Managementverträge im Bereich der Künstlerbetreuung als Dienstleistungsverträge mit Geschäftsbesorgungscharakter angesehen werden[14]. Entsprechend zieht das Gericht eine Parallele für „Verträge bzgl. der Betreuung von Sportlern“.[15]
Zwischen der Antragsstellerin und dem Antragsgegner ist somit ein Dienstvertrag (mit Geschäftsbesorgungscharakter) zustande gekommen.
2. Bestehen des Vertrages (insb. Abbedingung des Kündigungsrechts)
Dieser Dienstvertrag muss auch noch im Zeitpunkt der Antragsstellung bestanden haben.
Hier könnte der Antragsgegner jedoch von dem außerordentlichen Sonderkündigungsrecht des § 627 Abs. 1 BGB Gebrauch gemacht haben.
a. Ein solches müsste zunächst einmal bestehen.
In der Tat ist innerhalb des Dienstvertragsrechts die Besonderheit des § 627 Abs. 1 BGB zu beachten: § 627 BGB normiert ein ohne Begründung wirksames, außerordentliches Sonderkündigungsrecht zugunsten sowohl des Dienstberechtigten als auch des Dienstverpflichteten[16]. Ein solches erfordert das kumulative Vorliegen von fünf Voraussetzungen: Es muss ein Dienstverhältnis gegeben sein, das kein Arbeitsverhältnis i.S.d. § 622 BGB ist (aa.). Das Dienstverhältnis darf nicht als dauerndes (bb.) mit festen Bezügen ausgestaltet sein (cc.). Der Dienstpflichtige muss Dienste höherer Art schulden (dd.), die aufgrund besonderen Vertrauens übertragen zu werden pflegen (ee.).[17]
aa)-cc) Vorliegend war der Dienstvertrag (s.o.) zwischen den Parteien auf drei Jahre befristet; ein dauerndes Dienstverhältnis lag demnach fern.[18] Jedenfalls erhielt die Antragstellerin als Dienstverpflichtete bereits keine festen Bezüge, sondern anteilige Provisionen; feste Bezüge i.S.d. § 627 Abs. 1 BGB waren somit ebenso wenig gegeben.
dd)/ee) Die Antragsstellerin müsste jedoch auch Dienste höherer Art schulden, die nach objektiven Maßstäben im Allgemeinen aufgrund besonderen Vertrauens übertragen zu werden pflegen. Ein etwaig tatsächlich bestehendes, konkretes Vertrauen des Dienstberechtigten ist dabei irrelevant.
| #Definition „Dienste höherer Art“
Dienste höherer Art sind solche, die ein überdurchschnittliches Maß an Fachkenntnissen, Kunstfertigkeit oder wissenschaftlicher Bildung, eine hohe geistige Phantasie oder Flexibilität voraussetzen und infolgedessen dem Dienstpflichtigen eine herausgehobene Stellung verleihen. Für die Beurteilung, ob Dienste höherer Art geschuldet werden, ist die typische Situation, nicht der konkrete Einzelfall, entscheidend.[19] |
| Hinweis: § 1 Abs. 2 S. 1 PartGG
Die Angehörigen der freien Berufe leisten regelmäßig Dienste höherer Art. Insoweit sei an den Katalog in § 1 Abs. 2 S. 1 PartGG (PartnerschaftsgesellschaftsG) erinnert. |
Hier steht es dem Prüfling frei, den Sachverhalt vollständig und ausführlich bei austarierter und wohl-strukturierter Argumentation auszuwerten: Das LG bejahte hier unter gewissem Begründungsaufwand eine besondere Vertrauensbeziehung zwischen einem Boxpromoter und seinem regelmäßig zeitlich nur auf wenige Jahre beschränkt leistungsfähigen Sportler, welcher durch die Auswahl des Promoters nicht zuletzt auch nicht unwesentlichen körperlichen Gefahren ausgesetzt wird (z.B. zu starke Gegner).[20]
Demnach schuldete die Antragsstellerin Dienste höherer Art, die aufgrund besonderen Vertrauens übertragen zu werden pflegen.
Ein Sonderkündigungsrecht des Antragsgegners gem. § 627 Abs. 1 BGB besteht.
b. Dieses dürfte nicht ausgeschlossen worden sein.
Hier nähern wir uns nun dem letzten, für das Arbeitsrecht nicht untypischen Schwerpunkt des Falles: dem AGB-Recht in Verbindung mit Klauseln des Arbeitsvertrags. Die Grundstruktur der AGB-Kontrolle sollten vom Prüfling im Schlaf beherrscht werden.[21]
| Hinweis: Prüfungsstandort
Die AGB-Kontrolle ist im Gutachten dort zu verorten, wo die Klausel inhaltlich virulent wird. |
| Merkblatt: AGB(-Kontrolle)
I. Anwendungsbereich, § 310 Abs. 4 (für Arbeitsverträge: S. 2!) II. Vorliegen von AGB, § 305 Abs. 1 (n.b. ggü. Verbrauchern: …
III. („Technische“) Einbeziehung in den Vertrag
IV. Inhaltliche Wirksamkeit (Inhaltskontrolle) a. Auslegung zu Lasten des Verwenders, § 305c Abs. 2 b. Transparenzgebot, § 307 Abs. S. 2 c. Kontrolle nur bei Abweichung vom Gesetz!
V. Rechtsfolgen der Nichteinbeziehung (III.) bzw. Unwirksamkeit (IV.)
|
Das Kündigungsrecht des Antragsgegners gem. § 627 BGB könnte durch Ziffer 12.5 des Boxveranstaltungs-Rahmenvertrages ausgeschlossen worden sein. Dort heißt es:
„Die Parteien versichern einander ausdrücklich, dass eine jederzeitige Kündigung ohne wichtigen Grund (z.B. unter Berufung auf § 627 BGB / jederzeitige Kündigung bei Dienstverhältnissen mit Vertrauensstellung) ausgeschlossen ist. Sie sind sich einig, dass insb. eine Kündigung gem. § 627 BGB (ungeachtet der fehlenden grundsätzlichen Anwendbarkeit dieser gesetzlichen Kündigungsvorschrift auf das Vertragsverhältnis der Parteien) dem Vertragszweck zuwiderlaufen würde und dass die hierin vereinbarte exklusive Veranstaltertätigkeit von SES einer langfristigen Vertragsbindung von PK an SES bedarf, weil andernfalls der angestrebte Vertragserfolg – eine langfristige, kommerziell erfolgreiche Vermarktung der Box- Kämpfe – nicht möglich wäre.“[22]
Die Klausel müsste wirksam in den Vertrag einbezogen und inhaltlich rechtmäßig sein.
I. Die §§ 305 ff. BGB sind auch auf Dienstverträge anwendbar.[23]
II. 1.Der Antragsgegner hat unbestritten vorgebracht, dass die Antragsstellerin diese Klausel für eine Vielzahl von Vertragsverhältnissen vorformuliert hat. Die Regelungen in Ziffer 12.5 des Vertrages stellen demnach AGB i.S.d. § 305 Abs. 1 BGB dar.[24]
2. Die AGB müssten auch von der Antragsstellerin i.S.d. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB „gestellt“ worden sein. Hieran fehlt es, wenn die darin enthaltenen Regelungen mit dem Antragsgegner im Einzelnen ausgehandelt worden sind, § 305 Abs. 1 S. 3 BGB.
| #Definition „Aushandeln“
Ein „Aushandeln“ setzt mehr voraus als ein bloßes „Verhandeln“. Die jeweilige Klausel muss von dem Kunden „in seinen rechtsgeschäftlichen Gestaltungswillen“ aufgenommen worden sein. Der Verwender muss den in seinen AGB enthaltenen gesetzesfremden Kerngehalt dafür inhaltlich ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen eingeräumt haben. Dabei hat die Prüfung mit Blick auf die jeweilige einzelne Klausel zu erfolgen, nicht in Bezug auf das gesamte Vertragswerk. Entscheidend ist, dass der Verhandlungspartner zumindest die reale Möglichkeit erhalten haben muss, die inhaltliche Ausgestaltung der jeweiligen Vertragsbedingung zu beeinflussen.[25] |
Die Ziffer 12.5 wurde dem Antragsgegner gegenüber „nie zur Debatte“ gestellt, wie der Manager des Antragsgegners eidesstattlich versicherte. Die Dokumentation über die Vertragsverhandlungen lassen auch keine Datenspuren von Modifikationen dieser Ziffer erkennen. Die AGB wurden demnach „gestellt“, § 305 Abs. 1 S. 1 BGB.
III. Die Klausel wurde auch wirksam in den Vertrag mit einbezogen, § 305 Abs. 2 BGB.
IV. Inhaltlich kommt jedoch ein Verstoß gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB in Betracht.[26]
Gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel dann anzunehmen, wenn wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so eingeschränkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
„Der Ausschluss des Kündigungsrechts gem. § 627 BGB ist mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Nach der Rechtsprechung des BGH kann das außerordentliche Kündigungsrecht des § 627 Abs. 1 BGB durch AGB grundsätzlich nicht ausgeschlossen werden. § 627 Abs. 1 BGB trägt mit der jederzeitigen Kündigungsmöglichkeit für beide Teile dem gegenseitigen Vertrauensverhältnis in der Weise Rechnung, dass für den Fall des Vertrauensverlustes – aus welchem Grunde er auch immer eintreten sollte – eine sofortige (sanktionslose) Beendigung des Vertragsverhältnisses ermöglicht wird. Mit diesem wesentlichen Grundgedanken des § 627 Abs. 1 BGB wäre es i.S.d. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unvereinbar, wenn der Verwender von AGB einen ihm nicht mehr vertrauenden Vertragspartner an dem Dienstverhältnis festhalten könnte“.[27]
Die Klausel verstößt demnach gegen § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB und ist in der Folge unwirksam. Das Sonderkündigungsrecht des Antragsgegners aus § 627 BGB wurde nicht (wirksam) vertraglich ausgeschlossen. Demnach war die Kündigung des Antragsgegners vom 07.10.2022 rechtswirksam und der Boxveranstaltungs-Rahmenvertrag vom 21./22.02.2019 besteht zum Zeitpunkt des Antrags auf Unterlassen nicht (mehr).
Ein Verfügungsanspruch der Antragsstellerin scheidet folglich aus. Auf einen Verfügungsgrund kommt es nicht mehr an.
Dogmatische Vertiefung
Das Arbeitsrecht ist in der Praxis wie in der Ausbildung von erheblicher Bedeutung. Im Examen bildet es gut und gerne in jeder zehnten Klausur den Schwerpunkt. Dabei gilt zu beachten, dass, soweit hier Lücken vorhanden sind, in der Klausur regelmäßig bereits der Einstieg missglücken wird und demnach deutlich schwerer wiegt als etwa vereinzelte Ungenauigkeiten des Prüflings im Bereich des IPR, Prozessrechts oder Güterstandrechts, die häufig nur als „kleine“ Zusatzfragen abgefragt werden. Wesentliche Themen umfassen die Begründung, den Inhalt und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Besonderheiten der Haftung und die Behandlung von Leistungsstörungen. Grundkenntnisse des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind ebenfalls hilfreich. Im Folgenden möchten wir euch einen Überblick in extenso über die examensrelevanten Inhalte des Arbeitsrechts unter Berücksichtigung aktueller Rechtsprechung in strukturierter Form bieten.
A. Begründung des Arbeitsverhältnisses
I. Zustandekommen des Arbeitsvertrages
Aller Arbeit Anfang ist der Arbeitsvertrag. Dieser ist regelmäßig erst einmal bei Gesamtbetrachtung aller Umstände (sog. typologisches Vorgehen) als solcher einzuordnen und von anderen Vertragstypen abzugrenzen. Der Arbeitsvertrag als privatrechtliches Dauerschuldverhältnis ist dabei insbesondere geprägt durch Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung des Arbeitnehmers (§ 611a Abs. 1 S. 3 BGB).
| #Definition Fremdbestimmung
Fremdbestimmung bezeichnet die Einbindung in eine fremde oder die Abhängigkeit von einer fremden Arbeitsorganisation.[28] |
II. Rückabwicklung in Vollzug gesetzter Arbeitsverhältnisse
Die Fehlerhaftigkeit des Arbeitsvertrags wirkt sich nach h.M. nur ex nunc aus.[29] Klausurrelevant ist in diesem Zusammenhang vor dem Hintergrund des § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB allem voran die Falschaussage des Bewerbers beim Bewerbungsgespräch. Argumentativ hat der Prüfling hier entscheidend die Widerrechtlichkeit der Täuschung zu eruieren: Ggf., soweit die Frage im Bewerbungsgespräch unzulässig war, stand dem Bewerber namentlich ein „Recht zur Lüge“ zu. Die Widerrechtlichkeit wäre in einem solchen Falle zu verneinen. Methodisch hat – bei stets engem Sachverhaltsbezug – eine Abwägung der betroffenen Grundrechtspositionen des Arbeitgebers („AG“) (Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG) und des Bewerbers / zukünftigen Arbeitnehmers („AN“) (APR & Art. 3 Abs. 2 u. 3, Art. 4 Abs. 1, Art. 9 Abs. 3 GG) zu erfolgen.
| Hinweis: HLB-Team: § 1 Abs. 2 S. 1 PartGG
Hinsichtlich der Problematik, welche Fragen des AG noch zulässig sind, kann auch auf die Wertungen der § 8 Abs. 1 AGG sowie § 26 BDSG (BundesdatenschutzG) rekurriert werden. So ergibt sich ein zumindest typischerweise mit der konkreten Tätigkeit verbundenes, sachlich gerechtfertigtes Interesse als notwendige Voraussetzung für die Zulässigkeit von Fragen (Kindergärtner ➜ Vorstrafen wg. Sexualdelikten, LKW-Fahrer ➜ Alkoholkrankheit etc.). |
B. Inhalt des Arbeitsverhältnisses
I. Pflichten des Arbeitnehmers
Der AN verpflichtet sich zur Erbringung der Arbeitsleistung. Schuldet er zwar keinen konkreten Erfolg, sondern „nur“ seine Arbeitskraft, so treffen ihn doch bestimmte tätigkeits- und betriebsbezogene Pflichten, die im Folgenden näher beschrieben werden:
1. Arbeitsleistung:
Weisungskontrolle (vgl. § 106 GewO): Hinsichtlich der Rechtmäßigkeit von Weisungen des AG ist der zweistufige Prüfungsmaßstab des BAG zu beachten (Bestehen (1) und Ausübung der Weisung (2)).[30] Hiernach ist zu beurteilen, ob etwa eine Sanktion (z.B. Kündigung) als Reaktion auf eine Weisungsverweigerung zulässig war. Bei unzumutbarer Weisung hat der AN ein Recht zur Leistungsverweigerung, § 275 Abs. 3 BGB.
2. Nebenpflichten: Den AN treffen auch Rücksichtnahmepflichten gem. § 241 Abs. 2 BGB hinsichtlich des Rechtskreises des AG. Klausurklassiker sind potentiell schädliche Äußerungen des AN über seinen AG (hier ist Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG umfassend zu würdigen).
II. Pflichten des Arbeitgebers
Der AG schuldet in erster Linie eine angemessene Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB). Aus dem empfindlichen Subordinations- und Abhängigkeitsverhältnis zwischen AG und AN folgen ferner weitere (Fürsorge-)Pflichten.
1. Vergütung: Zahlung der vereinbarten Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB, § 3 S. 1 MiLoG).
2. Aufwendungsersatz: Ersatz betrieblich veranlasster Aufwendungen (§ 670 BGB analog). In der Klausur sind die Analogievoraussetzungen sauber herauszuarbeiten. Mangels abschließender Kodifikation des Arbeitsrechts ist von einer Planwidrigkeit der Regelungslücke auszugehen. Ferner ergibt sich eine vergleichbare Interessenlage bereits dahingehend, als da die vertragliche Vergütung grds. nur die eigene Arbeitsleistung des AN abgelten soll und gerade nicht darüber hinausgehende Aufwendungsleistungen.
3. (Weiter-)Beschäftigung: Pflicht zur (Weiter-)Beschäftigung bei Kündigungsschutzprozessen, insoweit die vertragsgemäße Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (auch) dazu dient, die Achtung und Wertschätzung seines Umfelds zu erwerben/erhalten.
4. Bereitstellung von Arbeitsmitteln: Der Arbeitgeber muss nach jüngster BAG-Rechtsprechung essenzielle Arbeitsmittel bereitstellen (§ 611a Abs. 1 BGB).[31]
III. Weitere arbeitsrechtliche Besonderheiten
1. Gleichbehandlungsgrundsatz: Gleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer.
2. Gesamtzusage und betriebliche Übung: Die sog. Gesamtzusage bezeichnet eine an die ganze oder zumindest einen Teil der Belegschaft gerichtete Leistungszusage (z.B. durch allgemein zugängliche Aushänge im Pausenraum). Hierin liegt ein Antrag des Arbeitgebers i.S.d. § 145 BGB, welches konkludent vom Arbeitnehmer angenommen werden kann; der Zugang ist dabei gem. § 151 Satz 1 BGB entbehrlich.
Das richterrechtlich geschaffene Institut der betrieblichen Übung beschreibt hingegen Ansprüche der Arbeitnehmerschaft aus wiederholter Leistungsgewährung des Arbeitgebers (z.B. Weihnachtsgeld), wenn und soweit die Arbeitnehmer redlicherweise auf einen Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Eine Zukunftsbindung ist nach dem BAG zumindest dann anzunehmen, wenn eine Leistung „regelmäßig“ und „gleichförmig“ erfolgte (Indiz: dreimalig wiederholtes Verhalten) und der Arbeitgeber auf expliziten Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt in jedem Einzelfall (!) zum Zeitpunkt der Leistung verzichtete („ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“).
IV. AGB-Kontrolle
Hier sei auf obige Übersicht verwiesen; es gilt die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Typische Klauseln sind „Vertragsstrafen-Klauseln“[32] (§ 309 Nr. 6 BGB ist für Arbeitsverträge nicht heranzuziehen[33]), „Ausschluss- & Verfalls-Klauseln“ (Unwirksamkeit gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, wenn Klausel nur einseitig Ansprüche des AN erfasst) und „Bring-your-own-device-Klauseln“[34] (Unwirksamkeit gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB naheliegend, da von der oben beschriebenen arbeitgeberseitigen Bereitstellungs-Pflicht abgewichen werden soll, die unmittelbar aus § 611a BGB folgt; u.U. anderes Ergebnis bei Einzelfallwürdigung, wenn vom AG kompensierende Vorteile gewährt werden).
V. Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
Bezogen auf den Leistungsaustausch im Arbeitsrecht gilt das allgemeine Leistungsstörungsrecht mit ein paar arbeitsrechtlichen Besonderheiten:
1. Schlechtleistung des Arbeitsnehmers: Schadensersatz nur bei erheblichem Leistungsrückstand (Richtwert liegt bei 2/3 der Ø-Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer).
2. Ausbleiben der Arbeitsleistung („Lohn ohne Arbeit“):
a) Arbeitsunfähigkeit/Krankheit: Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zu sechs Wochen bei unverschuldeter Krankheit (3 Abs. 1 EntgFG). In der Klausur sind in diesem Kontext Sportunfälle nach riskantem Verhalten ein Klassiker (z.B. Drachenfliegen eines geübten Pilots in schwierigem Terrain)[35]. Hier gilt es zu beachten, dass nicht auf den allgemeinen Verschuldensbegriff des § 276 BGB zurückgegriffen werden darf, da dieser viel zu weit ginge: Der AN wäre in seinem Privatleben massiv eingeschränkt, wenn bereits jede leichte Fahrlässigkeit einen Anspruchsverlust zur Folge hätte. Es schadet demnach nur grobe Fahrlässigkeit, also der besonders leichtfertige Verstoß des AN entgegen verständigen Verhaltens gegen allgemein anerkannte Regeln.
b) Annahmeverzug: Der Vergütungsanspruch bleibt bei Annahmeverzug des AG infolge Annahmeunwilligkeit bestehen (615 Satz 1 BGB). Eine Pflicht zur Nachleistung entsteht nicht. Bei Annahmeunmöglichkeit (z.B. Corona-Schließungen) geht hingegen – jenseits der Fälle eines Betriebsrisikos – der Vergütungsanspruch des AN unter, § 326 Abs. 2 S. 1 BGB.
n.b.: Betriebsrisiko: § 615 Satz 3 BGB ordnet eine entsprechende Anwendung des arbeitnehmergünstigen Satzes 1 an, sofern der Arbeitgeber wertungsmäßig das Risiko der betriebsbedingten Unmöglichkeit zu tragen hat (sog. Betriebsrisiko).
VI. Haftung des Arbeitnehmers
Bekannt sollte das vom BAG im Kontext betrieblich veranlasster Tätigkeiten entwickelte und nach den Grundsätzen über den innerbetrieblichen Schadensausgleich modifizierte Haftungskonzept hinsichtlich des AN gegenüber seinem AG sein.[36] Die Rechtsfolgen richten sich nach dem Verschuldensgrad, wobei eine leichte Fahrlässigkeit noch keine Haftung begründet (1), eine mittlere Fahrlässigkeit eine billige Quotelung zur Folge hat (2) und grobe Fahrlässigkeit / Vorsatz grundsätzlich (!) eine unbeschränkte Haftung bedingt (3). Dabei sind jedoch Billigkeits- und Zumutbarkeitserwägungen in die Abwägung miteinzubeziehen (Höhe der Vergütung, Risikonähe der Tätigkeit als Betriebsrisiko, etc.). Auch prozessual gelten arbeitnehmergünstige Erleichterungen: Es trägt nach § 619a BGB der AG die volle Darlegungs- & Beweislast (§ 280 Abs. 1 S. 1 BGB gilt nicht).
VII. Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Es wird zwischen der einseitigen Kündigung durch den AG oder AN, der beiderseitigen Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag und der Beendigung durch vorherige Befristung oder Bedingung unterschieden. Zur Wiederholung sei auf die obige Entscheidungsbesprechung und ergänzende Literaturstellen[37] verwiesen.
I. Kündigung: Die Kündigung bezeichnet eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Dienstverhältnis für die Zukunft aufgehoben werden soll. Sie wird erst wirksam, wenn sie dem Vertragspartner zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB).
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt innerhalb eines feststehenden und vom BAG hinreichend scharf vorgezeichneten Rahmens. So kann die Kündigung außerordentlich (fristlos) oder ordentlich (fristgerecht) erfolgen. Sie ist stets zweistufig zu prüfen: Zunächst muss überhaupt ein Kündigungsgrund vorliegen (1), sodann gilt es, die Interessenabwägung im Einzelfall anzustellen (2). Zu beachten sind dabei stets drei Maximen: Die Kündigung erfordert eine negative Zukunftsprognose (Prognosemaxime); sie muss das letzte Mittel sein (Ultima-ratio-Maxime); es hat stets eine umfangreiche Abwägung der Interessen von AG und AN (Interessenabwägung) zu erfolgen. Bereits das Prozessrecht trägt diesen Maximen gewissermaßen Rechnung.
1. (Arbeits-)Prozessrecht – Grundlegendes
Dabei ist die Kündigungsschutzklage (§ 4 S. 1 KSchG) Dreh- und Angelpunkt der „Kündigungsklausur“. Ihre Zulässigkeit bestimmt sich nach allgemeinen zivilprozessualen Voraussetzungen unter Modifikation durch arbeitsrechtliche Besonderheiten. Die Kündigungsschutzklagen sind spezielle Feststellungsklagen mit dem Streitgegenstand der Kündigungswirksamkeit. Die Zuständigkeit liegt bei den Arbeitsgerichten (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b ArbGG). Der AN muss binnen drei Wochen Klage erheben, um die Präklusionswirkung nach § 7 KSchG zu vermeiden (dabei ergibt sich das gem. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse aus der Notwendigkeit der Klageerhebung zur Vermeidung dieser Präklusionswirkung).
| Hinweis: § 13 Abs. 1 S. 2 i.V.m. § 4 Satz 1 KSchG
Es handelt sich hierbei um eine prozessuale Frist, an deren Versäumung sich materiell-rechtliche Folgen anschließen und die damit nicht im Rahmen der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit der Klage zu prüfen ist. |
Ist der Rechtsweg vor den Arbeitsgerichten einmal eröffnet (die schlüssige Behauptung der AN-Eigenschaft reicht insoweit aus, § 2 ArbGG), sind die Parteien gem. § 11 Abs. 1 S. 1 ArbGG selbst postulationsfähig.
2. Allgemeine Wirksamkeitserfordernisse
Kündigungen müssen schriftlich erfolgen (§ 623 BGB, § 126 BGB). Nach drei Wochen tritt eine Wirksamkeitsfiktion ein (§ 7 KSchG). Soweit ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören, § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG (andernfalls: Unwirksamkeit gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Die Kündigung darf zudem nicht unverzüglich vom Empfänger zurückgewiesen werden, gemäß oder analog § 174 BGB.
3. Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist gemäß § 622 BGB grundsätzlich möglich, wird aber durch § 1 Abs. 1 KSchG eingeschränkt, wenn die Mindestanzahl von Beschäftigten und eine Wartezeit erfüllt sind. Es bedarf zunächst eines begründeten Anlasses zur Kündigung (Kündigungsgrund). Dieser alleine kann im Einzelfall jedoch unzureichend sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen, namentlich, wenn eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen wurde, § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG. Kündigungsgründe können vielfältig und multipel sowie nicht zwingend trennscharf voneinander zu trennen sein:
Die personenbedingte Kündigung beruht auf (fehlenden) persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des AN. Die verhaltensbedingte Kündigung beruht auf einer nicht unerheblichen Verletzung vertraglicher Pflichten. Die betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse und eine fehlerfreiere Sozialauswahl voraus.
4. Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 (f.) BGB geregelt. Gem. § 13 Abs. 1 S. 1 KSchG ist sie nicht durch das KSchG beschränkt. Grundvoraussetzung des § 626 BGB ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, welcher die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Hierbei ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Es gilt eine Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen, § 626 Abs. 2 S. 1 BGB.
5. Besondere Fallgruppen in Kündigungskonstellationen (hohe Anforderungen)
Neben diesen gesetzlich anknüpfbaren Kündigungstatbeständen haben sich in der Praxis klausurrelevante, besondere Fallgruppen gebildet, die hohen Anforderungen unterliegen:
a) Tat- und Verdachtskündigung: Erstere erfolgt aufgrund bewiesener Umstände, letztere bei starkem, objektiv begründeten Tatverdacht (1), welcher die Eignung des AN maßgeblich in Frage stellt (erheblicher Vertrauensschaden; (2)). Der AG muss alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen sowie dem AN Gelegenheit zur Stellungnahme geboten haben (3). Die Interessenabwägung muss zu Lasten des AN ausfallen (4).
b) Druckkündigung: Hier verlangen Dritte die Kündigung. Dem AG müssen dadurch schwere wirtschaftliche Schäden drohen (1), die Kündigung darf das einzige Mittel zur Schadensabwehr sein (2) und der AG muss alles Zumutbare unternommen haben, um den oder die Dritten von seiner / ihrer Drohung abzubringen (3).
II. Aufhebungsvertrag
Zuletzt besteht die Möglichkeit einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag – oft verbunden mit einer Abfindung – zu schließen (§ 623 BGB). Dessen Wirksamkeit richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften (§§ 145 ff. BGB), wobei insbesondere Augenmerk auf eine mögliche Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) infolge Überforderung / Überrumpelung (1) oder Anfechtung ((2); § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB) gelegt werden sollte.
1. Das BAG hat für Aufhebungsverträge das „Gebot fairen Verhandelns“ entwickelt: Es folgt aus den §§ 311 Abs. 2 Nr. 1, 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB und soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer nicht durch Überrumpelung, unzureichende Sprachkenntnisse oder (z.B. auch Tageszeit- oder akut Krankheits-bedingten) physische sowie psychische Schwächen benachteiligt werden. Jüngst stellte das BAG dabei klar, dass ein Aufhebungsvertrag, der vom Arbeitnehmer nach dem Prinzip „jetzt oder nie“ unterschrieben werden soll, nicht gegen dieses Gebot verstößt. Eine solche Situation entspreche vielmehr dem gesetzlichen Leitbild des § 147 Abs. 1 BGB.[38]
2. Hinsichtlich der Anfechtung gem. § 123 Abs.1 Alt. 2 BGB ist die Drohung mit Kündigung im Zuge von Vertragsverhandlungen im Übrigen dann nicht widerrechtlich und damit zulässig, wenn ein verständiger Arbeitgeber tatsächlich eine Kündigung in Erwägung gezogen hätte.
3. Übrigens: Der Verbraucherwiderruf gem. §§ 355, 312 Abs. 1, 312b Abs. 1, 312g Abs. 1 BGB ist trotz Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers (s.o.) mangels Preiszahlungsverpflichtung desselben auf Aufhebungsverträge nicht anwendbar.
Mit diesem – zugegeben schwindelerregenden – Rundumflug, den es sicherlich erst einmal zu verdauen gilt, habt ihr wirklich schon eine Menge verstanden und seid – bei entsprechender Nacharbeit – mehr als hinreichend für die Klausur im Arbeitsrecht gewappnet. In diesem Sinne: Ran an die Arbeit![39]
[1] FYI: Beliebte Frage in der Mündlichen: Systematisch sind die §§ 916 ff. ZPO – der Arrest (vergleichbar mit der SicherheitsAO gem. § 123 Abs. 1 S. 1 VwGO) und die gegenständliche einstweilige Verfügung nach §§ 935 ff. ZPO (ähnlich der RegelungsAO gem. § 123 Abs. 1 S. 2 VwGO) im falschen Buch einsortiert. Dieser Fehler unterlief dem historischen Gesetzgeber bei Erlass der Reichsjustizgesetze von 1877/79 (GVG, ZPO, StPO, KO (seit 1999: InsO) – hingegen: StGB = 1872; BGB = 1900).
[2] Zum Sachverhalt im Ganzen: LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 2 ff.
[3] FYI: Wir unterscheiden im Zivilprozess zwischen der Schlüssigkeit einer Klage und ihrer Erheblichkeit: Während ersteres beschreibt, dass – unterstellt die anspruchsbegründenden Tatsachen, die der Kläger vorgebracht hat, seien wahr – die Klage Aussicht auf Erfolg hätte, ergo juristisch stimmig ist, wird die Erheblichkeit des Beklagtenvortrags nur bei vorliegender Schlüssigkeit der Klage geprüft: Bei Erheblichkeit der Klage besteht der Anspruch nach dem in diesem Schritt ebenso als wahr unterstellten Beklagtenvorbringens gerade nicht. Es folgt die Beweisstation unter der Beibringungsmaxime
[4] MüKoBGB/Busche, 9. Aufl. 2023, § 631 BGB Rn. 1.
[5] MüKoBGB/Spinner, 9. Aufl. 2023, § 611 BGB Rn. 7.
[6] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 16.
[7] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 16.
[8] MüKoBGB/Spinner, 9. Aufl. 2023, § 611 BGB Rn. 6.
[9] MüKoBGB/Spinner, 9. Aufl. 2023, § 611a BGB Rn. 87.
[10] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 18.
[11] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 16.
[12] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 17.
[13] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 16.
[14] BGH, Urt. v. 28.10.1982 – I ZR 134/80, NJW 1983, 1191, 1192.
[15] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 16.
[16] MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, § 627 BGB Rn. 10.
[17] MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, § 627 BGB Rn. 11.
[18] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 19.
[19] MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, § 627 BGB Rn. 22.
[20] vgl. hierzu ausführlich LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 20.
[21] Zur Vertiefung Wendland, Jura 2018, S. 866 ff.
[22] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 20.
[23] FYI: Wie oben beschrieben ist der Arbeitsvertrag nach st. Rspr. des BAG Verbrauchervertrag i.S. v. § 310 Abs. 3 BGB, (vgl. Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, NZA 2005, 1111, beck-online) mithin der Arbeitnehmer Verbraucher i.S.d. § 13 BGB. Hier schlossen die Beteiligten jedoch einen „freien“ Dienstvertrag. Arbeitnehmerähnliche Personen sind aufgrund ihrer Selbstständigkeit unstreitig keine Verbraucher (s. hierzu: Däubler/Deinert/Walser, BGB Einleitung Rn. 34, beck-online mit Verweis auf BeckOK ArbR/Jacobs, 72. Ed. 1.12.2023, BGB § 310 Rn. 9). Folglich ist bei der AGB-Kontrolle zu berücksichtigen, dass die von § 310 Abs. 4 S. 2 BGB aufgestellten Abweichungen für Arbeitsverträge nicht greifen (!).
[24] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 24.
[25] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 25.
[26] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 27.
[27] LG Hamburg, Urt. v. 21.12.2022 – 308 O 213/22, juris, Rn. 27 mit Verweis auf BGH Urt. v. 08.10.2020 – III ZR 80/20, NJW 2021, 1392, Rn. 35.
[28] Meyer/Mohrbutter, JuS 2024, 632, 633.
[29] BAG, Urt. v. 05.12.1957 – 1 AZR 594/56, NJW 1958, 516.
[30] BAG Urt. v. 20.10.2022 – 8 AZR 332/21, NZA 2023, 423.
[31] BAG Urt. v. 10.11.2021 – 5 AZR 334/21, NJW 2022, 1119.
[32] Dazu vertiefend Meyer/Mohrbutter, JuS 2024, 632, 636.
[33] BAG Urt. v. 11.12.2003 – 6 AZR 64/03, NZA 2004, 727.
[34] Achtung! Hochaktuell BAG, Urt. v. 10.11.2021 – 5 AZR 334/21, NJW 2022, 1119.
[35] Hierzu lesenswert BAG, Urt. v. 07.10.1981 – 5 AZR 338/79, NJW 1982, 1014.
[36] Zur Vertiefung Waltermann, JuS 2009, 193.
[37] Hervorragender Aufsatz zur Wiederholung Meyer/Mohrbutter, JuS 2024, 725; hieran orientiert sich auch der hiesige Aufbau.
[38] BAG, Urt. v. 24.02.2022 – 6 AZR 333/21, NJW 2022, 1970.
[39] Verfasser: Christian Lederer, Wissenschaftlicher Mitarbeiter bei HLB Schumacher Hallermann.
Supervision: Dr. Lennart Brüggemann, Rechtsanwalt & Partner bei HLB Schumacher Hallermann.
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